Eficiente selección del talento humano.
domingo, 11 de noviembre de 2012
Caso práctico de la
selección.
En el proceso de reclutamiento para
operadores de equipos Canaima del Proyecto Canaima Educativo Cantv se
postularon 42 candidatos de los cuales solo se requieren 20 de ellos para
desempeñar este rol.
El diseño del cargo arrojo el siguiente perfil:
en orden de prioridades
1)
Bachiller
o Tsu
2)
Edad
entre 18 y 40 años
3)
Sin
cargas familiares
4)
Disponibilidad
para viajar
5)
Disponibilidad
para trabajar en horarios rotativos
6)
No
cursar estudios actualmente
7)
Conocimientos
básicos de informática y mantenimiento de equipos de computación.
8)
Puntaje
de 75 o más en la entrevista previa y evaluación de cualidades
Del total de reclutados
·
2
no cumplen el # 1 del perfil
·
Todos
cumple con el #2
·
12
no cumplen con el #3
·
1
no cumple con el #4
·
1
no cumple con el #5
·
2
no cumplen con el #6
·
6
no cumplen con el #7
Quedando así un total de solo 18 elegibles,
de ellos solo 17 cumplen con el # 8 originando un déficit de 3 candidatos lo
que obliga a reconsiderar algunos de los perfiles descartados; para ello se
consulta la disposición de dichos
descartados a cubrir algunos aspectos como el del #7 con una inducción no
remunerada, o el de los # 5 y 6 adecuando los horarios o el área de trabajo
próxima a su residencia. Por otra parte se consideran a un mínimo de dos
candidatos en espera o contingencia por si alguno de los 20 elegibles con
prioridad renuncia antes de la contratación o no posee los requisitos exigidos.
Obtenidos los 20 perfiles se les pasa al área
de contrataciones y de allí se descartan a uno de los postulados lo cual obliga
a contactar para contrataciones a uno de los seleccionados como contingencia.
martes, 16 de octubre de 2012
Caso práctico de la selección de una fuente de reclutamiento.
Caso práctico de la
selección de una fuente de reclutamiento.
Creación del departamento de Canaima
educativo – Cantv
Por lineamientos del ejecutivo nacional a la
empresa nacional de la telefonía se le asigna la responsabilidad de asumir el
proyecto Canaima educativo el cual beneficiara a los niños y niñas del país
dotándoles de una herramienta tecnológica (Computador portátil) para asimilarla
desde los años iníciales de su formación académica; por ello debe crear un área
para este fin y los cargos que la integraran además de toda la operatividad que
implique el desarrollo del proyecto.
En este caso existirá una contratación masiva
de más de 33 empleados a cargo del los programas educativo de Canaima
En
esta fase aun el departamento de R y S no posee responsabilidad alguna pues
depende de las áreas gerenciales crear el área nueva, los requerimientos del
cargo, el perfil del cargo, diseñar el cargo, analizarlo y clasificarlo ya que
en este particular no existe un cargo diseñado previamente con el perfil
necesario o similar dentro de la estructura Cantv.
Posterior a la creación del cargo y su
clasificación inicia el trabajo del área de Reclutamiento y Selección.
Reclutamiento
Selección de la fuente del reclutamiento.
Se considera la búsqueda de fuentes de
reclutamiento iniciando por el reclutamiento interno esto a manera de abaratar
los costos de reclutamiento e inducción, brindar oportunidades de cambio y
rotación del personal y ampliar el campo de exploración y explotación del conocimiento
del personal contratado.
Pero de seguido en el análisis se obtuvo que el
personal interno no cubre el perfil deseado, no existen modalidades de contrato
para suplir las vacantes de los movilizados de su puesto, y por petición del
jefe de área se necesitan conocimientos nuevos que no estén identificados con
los procesos internos de la empresa ya que su campo de trabajo será en
ambientes externos.
Debido a esto se procede a ubicar las fuentes
de reclutamiento externo que sean más idóneas para obtener los mejores
candidatos.
Se analizan las variables existentes las
cuales son:
a)
Publicaciones
de anuncios en la prensa: esta idea se descarta ya que hacer un llamado masivo
de postulaciones colapsaría el área de reclutamiento la cual solo tiene
capacidad para 100 solicitudes / día.
b)
Notificación
de vacantes en la cartelera de la empresa: Esta idea también fracasa pues el
nuevo personal requiere que no esté relacionado directamente con el personal
contratado.
c)
Selección
de postulados por la página web de oportunidades de empleo Cantv: Esta se
aprueba como fuente de reclutamiento ya que los postulados en este instrumento
cubren con parte del perfil deseado y esta base de datos es de constante
actualización. Mas sin embargo el numero de postulados no son un número suficiente
a estudiar a fin de obtener variadas opciones de selección.
d)
Agencias
de colocación: Esta es una fuente que viene a suplir la insuficiencia de
postulados existente en la fuente principal de reclutamiento (Pagina web
oportunidades de empleo Cantv)
En caso de que las vacantes fuesen menores a
las solicitadas se hubiese considerado un reclutamiento interno solo si este no
generara conmoción o distorsión en los otros procesos productivos de la
empresa.
domingo, 30 de septiembre de 2012
Caso practico de Reclutamiento y Seleccion
Reclutamiento y
selección de los recursos humanos.
(Caso Practico)
El reclutamiento y selección del talento
humano que integrara al personal indispensable para el funcionamiento
estructural de la organización; deben ser procesos que a la par constituyan una
fuente confiable de colocación de perfiles idóneos para los roles internos y
objetivos de dicha organización.
Para optimizar los procesos de reclutamiento
y selección se crean técnicas, herramientas y sistemas las cuales deben ser
realmente funcionales y eficaces para por consecuencia optimizar otros procesos
no relacionados a la captación y selección sino a la administración y
operatividad.
Debido a esto el subsistema de reclutamiento
y selección juega parte importante en la organización y su responsabilidad está
directamente relacionada a el resto de los sub sistemas, sistemas, áreas,
departamento y en conclusión con toda la estructura organizacional en donde se necesite
del talento humano para funcionamiento.
Un
caso práctico que refleje estos procesos haciendo referencia a los
aspectos más importantes de los mismos describiremos a continuación:
Creación del departamento de Canaima
educativo – Cantv
Por lineamientos del ejecutivo nacional a la
empresa nacional de la telefonía se le asigna la responsabilidad de asumir el
proyecto Canaima educativo el cual beneficiara a los niños y niñas del país
dotándoles de una herramienta tecnológica para asimilarla desde los años
iníciales de su formación académica; por ello debe crear un área para este fin
y los cargos que la integraran además de toda la operatividad que implique el
desarrollo del proyecto
En
esta fase aun el departamento de R y S no posee responsabilidad alguna pues
depende de las áreas gerenciales crear el área nueva, los requerimientos del
cargo, el perfil del cargo, diseñar el cargo, analizarlo y clasificarlo ya que
en este particular no existe un cargo diseñado previamente con el perfil
necesario o similar dentro de la estructura Cantv.
Posterior a la creación del cargo y su
clasificación inicia el trabajo del área de R y S.
Reclutamiento
Se considera la búsqueda de fuentes de
reclutamiento iniciando por el reclutamiento interno; pero debido a que el
personal interno no cubre el perfil deseado entonces se procede con las fuentes
externas o las relacionadas con el mismo personal interno (familiares o
amigos); para ello se publican anuncios
en las carteleras informativas de la empresa y otros tantos en los periódicos
locales; además de consultar las postulaciones a cargo que se realizan
constantemente a través de la pagina web institucional y las agencias de
colocación.
Se reciben todas las solicitudes de vacantes.
Se pauta un
día para las entrevistas y se citan a la mayor cantidad de candidatos o
aspirantes a cargos. Previamente se presupuesta tiempo y recursos para llevar a
cabo la jornada de reclutamiento.
Tal día se inician una serie de actividades
que servirán para descubrir e identificar las cualidades, capacidades y
conocimiento técnicos de los aspirantes para ser evaluados de acuerdo al
parámetro de perfil previamente creado por el diseñador del cargo.
Las actividades llevadas a cabo para lograr
este fin son:
·
Entrevistas
·
Dinámicas
de grupo,
·
Evaluación
de conocimientos,
·
Pruebas
técnicas,
·
Análisis
de perfiles
·
Dramatización
de situaciones y esquemas de trabajo.
·
Otras
El resultado de estas estrategias de
descubrimiento de perfiles pasa a la siguiente fase; la selección, no sin antes
quedar registrada en las bases de datos de reclutamiento necesarias para tener
la mayor cantidad de aspirantes en caso de una futura captación igual o similar
al caso.
Selección
En esta fase se evalúan los resultados
obtenidos de los procesos de reclutamiento y se les asigna un puntaje el cual
servirá como una escala de medición de la idoneidad del perfil para cubrir el
cargo. En ello influye toda una gama de variables las cuales van desde los
particular como: edad, genero, lugar de residencia, estado civil entre otros;
hasta lo general y/o de interés directo al rol a desempeñar como seria: grado
académico, conocimientos adquiridos, experiencia y otros.
Un análisis general descarta a personas con
carga familiar por que el cargo exige disponibilidad completa y para viajar,
además de personas cursando estudios y otras con trabajos de medio tiempo no
dispuestas a renunciar a ellos.
En la segunda revisión se descartan perfiles
que no posean en nivel académico exigido por el cargo y el conocimiento mínimo
requerido para ser moldeado en la inducción.
En tercera revisión se evalúan las cualidades
y capacidades que como valor agregado hayan sido descubiertas en el reclutamiento
y que subsanarían cualquier carencia en
el perfil deseado.
Por último a los descartados para el cargo se
les orienta a otros cargos vacantes de acuerdo a su perfil y de existir esas
vacantes.
El área de selección se reserva la opción de
aplicar nuevamente las técnicas de evaluación de los perfiles o la aplicación
de nuevas evaluaciones para una segunda selección de un numero de
preseleccionados.
Culminado el reclutamiento y la selección es
ahora tarea de contrataciones continuar con la asimilación del perfil e
inserción a la empresa, seguido de su inducción y puesta en el área laboral.
En
este caso los procesos de R y S fueron ejecutados apegados a los principios característicos
de los mismos pero no siempre funciona así ya que en casos donde la colocación
al cargo es decidida por las áreas gerenciales o por la autoridad inmediata e
inherente al cargo se violan estos principios y el trabajo de R y S es nulo o
solo necesario para dar formalismo a la contratación.
Así
mismo los cargos de confianza u otros que requieran de cualidades de
direccionalidad y liderazgo por lo general se captan internamente o en el caso
externo reclutamiento y selección no juega un papel determinante, estas
cualidades se aprueban y evalúan por los staff o gerentes de zona.
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