Reclutamiento y
selección de los recursos humanos.
(Caso Practico)
El reclutamiento y selección del talento
humano que integrara al personal indispensable para el funcionamiento
estructural de la organización; deben ser procesos que a la par constituyan una
fuente confiable de colocación de perfiles idóneos para los roles internos y
objetivos de dicha organización.
Para optimizar los procesos de reclutamiento
y selección se crean técnicas, herramientas y sistemas las cuales deben ser
realmente funcionales y eficaces para por consecuencia optimizar otros procesos
no relacionados a la captación y selección sino a la administración y
operatividad.
Debido a esto el subsistema de reclutamiento
y selección juega parte importante en la organización y su responsabilidad está
directamente relacionada a el resto de los sub sistemas, sistemas, áreas,
departamento y en conclusión con toda la estructura organizacional en donde se necesite
del talento humano para funcionamiento.
Un
caso práctico que refleje estos procesos haciendo referencia a los
aspectos más importantes de los mismos describiremos a continuación:
Creación del departamento de Canaima
educativo – Cantv
Por lineamientos del ejecutivo nacional a la
empresa nacional de la telefonía se le asigna la responsabilidad de asumir el
proyecto Canaima educativo el cual beneficiara a los niños y niñas del país
dotándoles de una herramienta tecnológica para asimilarla desde los años
iníciales de su formación académica; por ello debe crear un área para este fin
y los cargos que la integraran además de toda la operatividad que implique el
desarrollo del proyecto
En
esta fase aun el departamento de R y S no posee responsabilidad alguna pues
depende de las áreas gerenciales crear el área nueva, los requerimientos del
cargo, el perfil del cargo, diseñar el cargo, analizarlo y clasificarlo ya que
en este particular no existe un cargo diseñado previamente con el perfil
necesario o similar dentro de la estructura Cantv.
Posterior a la creación del cargo y su
clasificación inicia el trabajo del área de R y S.
Reclutamiento
Se considera la búsqueda de fuentes de
reclutamiento iniciando por el reclutamiento interno; pero debido a que el
personal interno no cubre el perfil deseado entonces se procede con las fuentes
externas o las relacionadas con el mismo personal interno (familiares o
amigos); para ello se publican anuncios
en las carteleras informativas de la empresa y otros tantos en los periódicos
locales; además de consultar las postulaciones a cargo que se realizan
constantemente a través de la pagina web institucional y las agencias de
colocación.
Se reciben todas las solicitudes de vacantes.
Se pauta un
día para las entrevistas y se citan a la mayor cantidad de candidatos o
aspirantes a cargos. Previamente se presupuesta tiempo y recursos para llevar a
cabo la jornada de reclutamiento.
Tal día se inician una serie de actividades
que servirán para descubrir e identificar las cualidades, capacidades y
conocimiento técnicos de los aspirantes para ser evaluados de acuerdo al
parámetro de perfil previamente creado por el diseñador del cargo.
Las actividades llevadas a cabo para lograr
este fin son:
·
Entrevistas
·
Dinámicas
de grupo,
·
Evaluación
de conocimientos,
·
Pruebas
técnicas,
·
Análisis
de perfiles
·
Dramatización
de situaciones y esquemas de trabajo.
·
Otras
El resultado de estas estrategias de
descubrimiento de perfiles pasa a la siguiente fase; la selección, no sin antes
quedar registrada en las bases de datos de reclutamiento necesarias para tener
la mayor cantidad de aspirantes en caso de una futura captación igual o similar
al caso.
Selección
En esta fase se evalúan los resultados
obtenidos de los procesos de reclutamiento y se les asigna un puntaje el cual
servirá como una escala de medición de la idoneidad del perfil para cubrir el
cargo. En ello influye toda una gama de variables las cuales van desde los
particular como: edad, genero, lugar de residencia, estado civil entre otros;
hasta lo general y/o de interés directo al rol a desempeñar como seria: grado
académico, conocimientos adquiridos, experiencia y otros.
Un análisis general descarta a personas con
carga familiar por que el cargo exige disponibilidad completa y para viajar,
además de personas cursando estudios y otras con trabajos de medio tiempo no
dispuestas a renunciar a ellos.
En la segunda revisión se descartan perfiles
que no posean en nivel académico exigido por el cargo y el conocimiento mínimo
requerido para ser moldeado en la inducción.
En tercera revisión se evalúan las cualidades
y capacidades que como valor agregado hayan sido descubiertas en el reclutamiento
y que subsanarían cualquier carencia en
el perfil deseado.
Por último a los descartados para el cargo se
les orienta a otros cargos vacantes de acuerdo a su perfil y de existir esas
vacantes.
El área de selección se reserva la opción de
aplicar nuevamente las técnicas de evaluación de los perfiles o la aplicación
de nuevas evaluaciones para una segunda selección de un numero de
preseleccionados.
Culminado el reclutamiento y la selección es
ahora tarea de contrataciones continuar con la asimilación del perfil e
inserción a la empresa, seguido de su inducción y puesta en el área laboral.
En
este caso los procesos de R y S fueron ejecutados apegados a los principios característicos
de los mismos pero no siempre funciona así ya que en casos donde la colocación
al cargo es decidida por las áreas gerenciales o por la autoridad inmediata e
inherente al cargo se violan estos principios y el trabajo de R y S es nulo o
solo necesario para dar formalismo a la contratación.
Así
mismo los cargos de confianza u otros que requieran de cualidades de
direccionalidad y liderazgo por lo general se captan internamente o en el caso
externo reclutamiento y selección no juega un papel determinante, estas
cualidades se aprueban y evalúan por los staff o gerentes de zona.
